従業員を採用する際、従業員に対して、賃金・労働時間・その他の労働条件を明示しなければならない、と労働基準法で定められています。「大丈夫、口頭で伝えているよ。」ダメです！書面で明示しなければならない事項が定められています。 近年、組織再編・人事制度の見直し・パートタイム労働者や派遣労働者の活用などによる雇用形態の多様化・従業員の高齢化などが進むことにより、労使間のトラブルが大幅に増えています。トラブル解決にかかる労力や時間・費用を回避するためにも、キチンと書面で雇用契約を取り交わすことが大切です。 また、４月からの６５歳までの雇用確保措置の義務化に伴い、再雇用制度を採用される場合、再雇用は新たな契約となりますので、再度雇用契約を取り交わすことが必要になってきます。

【参考】一般労働者用モデル労働条件通知書

法律では「書面により明示」となっていますので、「労働条件通知書」を会社側から従業員に内容を説明し渡せばいいことになっています。しかし、もらった・もらわないということにならないよう、「雇用契約書」として会社・従業員それぞれ押印し１部ずつ保管することをお勧めします。 後々のトラブル防止のためのみならず、労使間の信頼関係を高めていくためにも、近年の雇用形態の多様化等による労働条件や処遇の個別化に対応した雇用契約書の作成が重要です。（佐々木）

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