事業主は、雇用管理上必要な措置を講ずるべき義務を負っており、その内容は指針で定められています。
- 事業主の方針の明確化及びその周知・啓発として、就業規則等に職場におけるセクハラに関する規定を設け、労働者に周知・啓発するため、研修・講習会を実施する。
- 相談に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備として、相談窓口をあらかじめ定め、相談窓口の担当者が適切に対応を行うようにする。
- 事後の迅速かつ適切な対応として、事実関係を迅速かつ正確に確認し、行為者・被害者に対する措置を適切に行い、再発防止に向けた措置を講じる。
- 相談者・行為者等のプライバシーの保護と不利益措置の禁止、それを周知・啓発する。
労働者がセクハラをした場合、事業主は不法行為責任あるいは債務不履行責任に基づき損害賠償を負う義務があります。
事業主が責任を負うかどうかは、前述の指針を実行していたかを中心に判断されます。指針の一部を実行したのみでは責任を果たしていたと判断されない可能性もあります。
セクハラは、刑法上の強制わいせつにあたる行為、民事上の不法行為にあたる行為、男女雇用機会均等法上のセクハラにあたる行為、企業秩序違反行為（他の労働者の職務遂行能力を害する行為）の4つに分類することができます。
また、長期間にわたり継続的に行われていた場合もあれば、1回のみ行われた場合もあります。
懲戒処分にするか否か、懲戒処分にするにしてもどのような処分にすべきかは、事案の内容、情状等に照らし合わせて、個別に判断する必要があります。
よって当該行為の性質、態様、程度、情状、行為者・被害者の職種・地位等を総合的に判断して検討することになります。
また、処分を検討する場合は、他の懲戒処分例との均衡も検討する必要があります。
さらに、加害者と被害者が同じ部署にいる場合には、被害者ではなく加害者を配置転換・転勤させることが大切です。
セクハラの被害を受けた労働者が精神障害を発症したとして労災申請をしてきた場合、労災であると認定されることもあります。 |
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管理職は、労働者が職務に専念できる良好な職場環境を確保出来るよう、目を配る必要があります。セクハラ裁判の判例では、企業には労働者が人格権を侵害されずに働きやすい職場で働けるよう「職場環境を調整する義務」があり、管理監督者がこの義務を怠った場合、企業はこれについても使用者責任を負うとされています。
管理職はその対応が企業の使用者責任につながることがあるということを念頭に置く必要があります。セクハラが企業のリスクマネジメントとして位置づけられ、管理職は大きな責任があると自覚し、自分自身の言動に注意するとともに、セクハラを未然に防止し、発生した問題には適切に対応することが求められます。
パワー・ハラスメント（以下「パワハラ」という）とは、法律上の規定はなく一般的に、職場において、職権等の力関係を利用して、相手の人格や尊厳を侵害する言動を繰り返し行い、精神的な苦痛を与えることにより、その人の働く環境を悪化させたり、あるいは雇用不安を与えることをいいます。
- (1) 攻撃型
- 「人前で怒鳴る」「机や壁を叩いて脅かす」「肉体的暴力をふるう」など直接的な攻撃を行うもの。
- (2) 否定型
- 「仕事のすべてを否定する」「人格を否定する」「能力を低く否定する」など存在そのものを軽視し否定するもの。
- (3) 強要型
- 「自分のやり方を無理やり押し付ける」「責任をなすりつける」「違法なことを強要する」など、上司という権限・威厳を誇示するもの。
- (4) 妨害型
- 「仕事を与えない」「必要なものや情報を与えない」「辞めさせると脅す」など被害者の仕事そのものだけでなく仕事に向かう意欲や向上心も妨害しようとするもの。
事業主はパワハラにおいてもセクハラと同様の義務を負っていると認識しておいた方が良いでしょう。
ただし、上司がパワハラを恐れるあまりに部下に対する指示命令や注意指導ができないのでは、企業における円滑な業務遂行が阻害されてしまいます。従って管理職には、法令や就業規則等の契約内容に精通し、権限行使としての指示命令や注意指導を適切に行う能力が求められます。
（菅原） |
