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労働基準法の罰則

労働基準法には罰則の規定がございます。最も重い場合は、使用者として知っておく必要があると考え、その一部についてご案内させていただきます。

6ヵ月以下の懲役または30万円以下の罰金

◇男女同一賃金の原則（第4条）

使用者は、労働者が女性であることを理由として、賃金について、男性と差別的取扱いをしてはならない。

◇賠償予定の禁止（第16条）

使用者は、労働契約の不履行について違約金を定め、又は損害賠償額を予定する契約をしてはならない。

◇解雇の予告（第20条）

使用者は、労働者を解雇しようとする場合においては、少くとも30日前にその予告をしなければならない。30日前に予告をしない使用者は、30日分以上の平均賃金を支払わなければならない。

◇労働時間（第32条）

使用者は、労働者に、休憩時間を除き一週間について40時間を超えて、労働させてはならない。使用者は、一週間の各日については、労働者に、休憩時間を除き一日について8時間を超えて、労働させてはならない。

◇休憩（第34条）

使用者は、労働時間が6時間を超える場合においては少くとも45分、8時間を超える場合においては少くとも1時間の休憩時間を労働時間の途中に与えなければならない。

◇休日（第35条）

使用者は、労働者に対して、毎週少くとも1回の休日を与えなければならない。

◇時間外・休日及び深夜の割増賃金（第37条）

使用者が、法定労働時間を延長し、又は法定休日に労働させた場合においては、その時間又はその日の労働については、通常の労働時間又は労働日の賃金の計算額の2割5分以上以上の率で計算した割増賃金を支払わなければならない。ただし、当該延長して労働させた時間が1箇月について60時間を超えた場合においては、その超えた時間の労働については、通常の労働時間の賃金の計算額の5割以上の率で計算した割増賃金を支払わなければならない。
また、使用者が、午後10時から午前5時までの間において労働させた場合においては、その時間の労働については、通常の労働時間の賃金の計算額の2割5分以上の率で計算した割増賃金を支払わなければならない。

◇年次有給休暇（第39条）

使用者は、その雇入れの日から起算して6箇月間継続勤務し全労働日の8割以上出勤した労働者に対して、継続し、又は分割した10労働日の有給休暇を与えなければならない。

◇産前産後休業（第65条）

使用者は、6週間（多胎妊娠の場合にあつては、14週間）以内に出産する予定の女性が休業を請求した場合においては、その者を就業させてはならない。
使用者は、産後8週間を経過しない女性を就業させてはならない。ただし、産後6週間を経過した女性が請求した場合において、その者について医師が支障がないと認めた業務に就かせることは、差し支えない。

◇育児時間（第67条）

生後満1年に達しない生児を育てる女性は、休憩時間のほか、1日2回各々少なくとも30分、その生児を育てるための時間を請求することができる。使用者は、育児時間中は、その女性を使用してはならない。

30万円以下の罰金

◇労働条件の明示（第15条第1項、第3項）

使用者は、労働契約の締結に際し、労働者に対して賃金、労働時間その他の労働条件を明示しなければならない。

◇退職時等の証明（第22条第1項から3項）

労働者が、退職の場合において、使用期間、業務の種類、その事業における地位、賃金又は退職の事由（退職の事由が解雇の場合にあっては、その理由を含む。）について証明書を請求した場合においては、使用者は、遅滞なくこれを交付しなければならない。証明書には、労働者の請求しない事項を記入してはならない。

◇休業手当（第26条）

使用者の責に帰すべき事由による休業の場合においては、使用者は、休業期間中当該労働者に、その平均賃金の100分の60以上の手当を支払わなければならない。

◇年次有給休暇の時季指定義務（第39条第7項）

使用者は、年次有給休暇が10労働日以上付与された労働者の年次有給休暇うち5日については、基準日から1年以内の期間に、労働者ごとにその時季を定めることにより与えなければならない。

◇生理日の就業が著しく困難な女性にたいする措置（第68条）

使用者は、生理日の就業が著しく困難な女性が休暇を請求したときは、その者を生理日に就業させてはならない。

◇就業規則作成及び届出の義務（第89条）

常時10以上の労働者を使用する使用者は、就業規則を作成し、労働基準監督署に届け出なければならない。就業規則を変更した場合においても、同様とする。

◇制裁規定の制限（第91条）

就業規則で、労働者に対して減給の制裁を定める場合においては、その減給は、1回の額が平均賃金の1日分の半額を超え、総額が1賃金支払期における賃金の総額の10分の1を超えてはならない。

◇法令等の周知義務（第106条）

使用者は、この法律及びこれに基づく命令の要旨、就業規則、労使協定を、常時各作業場の見やすい場所へ掲示し、又は備え付けること、書面を交付することその他の方法によって、労働者に周知させなければならない。

◇労働者名簿（第107条）

使用者は、各事業場ごとに労働者名簿を、各労働者（日日雇い入れられる者を除く。）について調製し、労働者の氏名、生年月日、履歴、性別、住所、従事する業務の種類、雇入れ年月日、退職の年月日及びその事由（退職の事由が解雇の場合にあってはその理由を含む。）、死亡の年月日及びその原因を記入しなければならない。

◇賃金台帳（第108条）

使用者は、事業場ごとに賃金台帳を調製し、賃金計算の基礎となる事項及び賃金の額、氏名、性別、賃金計算期間、労働日数、労働時間数、時間外労働、休日労働、深夜労働の時間数、基本給、手当その他賃金の種類毎にその額、賃金の一部を控除した場合には、その額を記入しなければならない。

◇記録の保存（第109条）

使用者は、労働者名簿、賃金台帳及び雇入れ、解雇、災害補償、賃金その他労働関係に関する重要な書類を３年間保存しなければならない。

いかがでしたでしょうか、また、ご疑念・ご不明な点がございましたらご連絡いただけますと幸いです。