試用期間を安易に考えていませんか?
試用期間だから簡単に解雇できると考えている方が多いように感じます。しかし、以外と試用期間における解雇は簡単ではありません。そこで改めて試用期間について考えてみたいと思います。
1.試用期間とは
試用期間とは、採用後における、従業員の適格性判断のための調査期間です。試用期間満了とともに本採用拒否をする場合は、雇用契約の解約であることから会社からの解雇に当たります。なぜなら、その方はすでに会社に契約期間の定めなく、採用されているからです。
2.試用期間内の解雇、試用期間満了による本採用拒否は無効とされる場合がほとんどです。
そもそも、解雇が認められるには、合理的な理由があり、かつ解雇を選択したことが相当である場合でなければなりません。
このことは、試用期間中であっても同様です。よって、たとえ14日以内であっても、解雇には合理的理由が必要で、相当でなければ解雇は無効とされます。先ほども説明した通り、解雇予告(手当)が必要か不要かということと、解雇が可能かということは別問題です。
3.解雇の有効性について
そもそも、解雇が認められるには、合理的な理由があり、かつ解雇を選択したことが相当である場合でなければなりません。
このことは、試用期間中であっても同様です。よって、たとえ14日以内であっても、解雇には合理的理由が必要で、相当でなければ解雇は無効とされます。先ほども説明した通り、解雇予告(手当)が必要か不要かということと、解雇が可能かということは別問題です。
4.試用期間満了後の本採用拒否の可否について
試用期間満了による本採用拒否について厳しいお話しをしてきました。ただし、採用時に試用期間である旨を明示していることから、適格性判断で不適格と評価されれば本採用拒否も認められることになります。
しかし、本採用拒否も解雇であることには変わりがありませんから、たとえ不適格と認められ、解雇に理由があるとしても、解雇が相当であるかは別な判断となります。つまり、不適格であっても、解雇ではなく、教育訓練で対応するというのが相当であると考えられるからです。よって、本採用拒否は解雇より若干条件が緩く認められるといという程度であって、通常の解雇とほとんど変わらないと考えた方が良いです。
そこで、懲戒処分に値するような行動があった場合に、通常では懲戒解雇は不相当であるが、試用期間では普通解雇、ないしは本採用拒否が可能であるというくらいに考えていた方が良いと思います。
ケースにもよりますが、採用前の内定の取消しの有効性についても、解雇と同様の厳しい判断がなされますから、試用期間満了に伴う本採用拒否が厳しく判断されるのもしかたがないかもしれません。
5.試用期間の長さについて
試用期間の長さについては、明示的な法律上の制限規定はありません。そこで、試用期間の長さについては、会社と労働者の合意で決めることになります。たいていの場合、就業規則の規定によることになります。ただし、合理的な期間を超える試用期間については無効とされる可能性があります。
例えば、試用期間を1年とする会社もあります。しかし、先ほどからお話ししているように試用期間満了による本採用拒否が制限されていることから、試用期間を不必要に長くとっても意味がないでしょう。試用期間が会社における適格性を判断する期間であることから、業務の性質に合わせて設定することが適当です。試用期間を3月としている会社が一番多いです。また、2月や6月という会社もあります。
6.試用期間の延長について
試用期間の延長は労使の合意で可能です。ただし、合理的な事由のある場合でなければなりません。
合理的な事由とは、当初の試用期間で不適格と認められる場合、ないしは、きわめて不適格に近い場合に、再度のチャレンジ期間として設定することが考えられます。つまり、適格性不明だから延長するという場合には、認められにくいと考えられます。
7.試用期間ではなく、契約期間を定めて雇用する場合はどうなるか
本採用前に、試用期間の代わりに、3ヵ月等の期間を定めて雇用する会社もあるかもしれません。試用期間と違い、期間の定めのある雇用契約の場合、期間の満了とともに雇用契約は当然に終了しますから、その上で、適格性のある者だけを再度雇用することは理論上可能です。
しかし、この期間雇用が、労働者の適格性判断のため設けられたものであれば、それは試用期間と解されます。よって、このような場合、期間満了とともに雇用契約を終了する場合でも、試用期間満了による本採用拒否としてその有効性が厳しく判断されることになります。
以上、試用期間について、改めて確認いただくと結構厳しいものであるということがお分かり頂けたかと思います。そこで、本採用拒否は、トラブルを避けるため、説明を尽くし、本人に納得してもらうことが重要です。
