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あらためて、「休日」についてご案内させていただきます

法律で休日とは、労働契約上、労働者が労働しなくても良い日をいいます。そして、休日は週に1日以上与えないといけないことになっています。ただし、例外（事前の取り決め）として4週4日休日を与えればよいことにもなっています。ここでは、原則の週1日以上の休日の付与についてご案内を進めて行きます。

Q. 週の起算日（曜日）は？

A. 週の起算日は、就業規則等によって自由に決めることが可能です。（変更には制限があります。）したがいまして、月曜日起算に限らず、水曜日起算とすることも可能です。

Q. 週の起算日（曜日）を決めていなかった場合の取扱いは？

A. 週の起算日を決めていなかった場合は、日曜日が起算日となります。

Q. 休日は日曜日にしなければならないの？

A. 休日は、どの曜日でもかまいません。水曜日でもいいですし、もちろん日曜日でもかまいません。

Q. 週休2日制の会社の場合の取扱いは？

A. 例えば、月曜日起算の会社の場合で、土・日が休日の週休2日制の会社の場合、土・日曜日のどちらが法律でいう休日（以下、「法定休日」という）か定めることが可能です。定めなくても構いません。法定休日を特定した場合、例えば、日曜日を法定休日としていた場合は、土曜日に休んで、日曜日に働くと法定休日労働となり、たとえ土曜日に休んで週1日の休日が確保されていても、次でご案内する法定休日とされた場合の効果が発生します。法定休日を特定していなかった場合は、週に1日の休日が有ればよいので、土・日の両方に働いた場合に法定休日労働の効果が発生します。この場合、土と日のいずれに当該効果が発生するかといいますと、後の日である日曜日の労働に法定休日労働の効果が発生することになります。
なお、法定休日の特定は義務ではありませんが、当該事例の場合は日曜日を法定休日と特定された方が労働者にとってはわかりやすいとはいえます。

Q. 法定休日とされた場合（法定休日労働）の効果は？

A. 基本的な効果は次の2つとなります。
・36協定の範囲内でしか当該日について労働させることはできません。
・割増賃金（1.35倍）の支払が必要となります。

今回、労働基準法でいう「休日」について少し整理してご案内させていただきました。このほかにも、休日の取扱いについては苦慮することもあるかと思います。その際はお気軽にお問い合わせいただけますと幸いです。