新入社員Q&A
新しい従業員を迎えることは、会社にとって新しい、大きな戦力を得ることになります。
新入社員を迎える時、どのようなことに注意すればいいのでしょうか。
| Ｑ1 | 入社する社員に労働条件通知書と雇用契約書の両方を渡す必要があるのでしょうか？ また、この2つの違いはなんですか？ |
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| Ａ | 採用が決まったら、労働契約を結びますが、労働契約を締結する際、労働条件をはっきりと明示することが労働基準法で定められています。どちらの書類も法的にはなくても問題ないのですが、労働条件は書面にて明示しなくてはなりませんので、労働条件通知書や雇入通知書として、会社から労働者へ交付します。必ず記載しなくてはならないのは以下の事項です。
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| Ｑ２ | 採用内定者から試用期間中は社会保険に加入したくないと申し出がありました。これって本人が希望するなら加入させなくても大丈夫？ |
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| Ａ | 正社員のように期間の定めのない雇用である場合は、たとえ入社後しばらくは試用期間であったとしても、入社の日から被保険者となります。これは、法律で定められていますので、本人の申し出を受け入れて加入させないことは違法行為となります。 社会保険の被保険者から除外されるのは、勤務時間や勤務日数が少ない者、2ヶ月以内の期間を定めて雇用される者等です。 本人に「正社員で入社するのであれば、社会保険加入は必須であり、加入しないことは認められない」という事を伝えて納得してもらいましょう。 |
| Ｑ３ | 新入社員が新入社員研修を受け終わり、業務開始前に退職しました。契約書等にその旨記載があれば、研修費用を返還させることはできるのでしょうか？ |
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| Ａ | 労働基準法第16条では「使用者は、労働契約の不履行について違約金を定め、又は損害賠償を予定する契約をしてはならない。」と定めています。新入社員教育のような場合には、新入社員全員が受け、使用者として当然行うべき性質のものですので、研修後一定期間の勤務を約束させたとしても、その研修費用の返還を求めることには、合理性がないと判断されています。これと似たようなケースで、海外留学へ行き、帰国後数年で退職した場合も、留学先での専攻や、帰国後の業務が留学との関連があるかどうかなど業務性があるかどうかが１つの判断基準になってきます。業務ではないと判断されれば、労働契約ではなく金銭消費貸借契約とみなされ、返還が認められたケースもあります。 |
| Ｑ４ | 新入社員の試用期間を短縮したり延長したりできるのでしょうか？ |
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| Ａ | 試用期間は、一定の期間（1～6ヶ月程度で3ヶ月が一般的）、正社員としての適格性を判断するための期間として就業規則に定められています。その期間は、就業規則に定めがあれば、短縮することも延長することも可能です。例えば当初の試用期間が終了した時点で、適正が確認できないような場合には、当該社員に対し就業規則の延長を告知し、書面による合意を求めます。試用期間の延長期間中は、社員は適性への改善・努力を行い、会社のほうでも充分な教育・指導を行うことが必要です。 本人が試用期間の延長を拒否した場合や、延長期間が満了しても、会社が正社員に登用しないと判断した場合は、本採用拒否ということで、解雇の手続きを始めます。試用期間といえども、１４日を超えて引き続き使用されている場合は、通常の解雇と同様に、３０日以上前の解雇予告または３０日以上の解雇予告手当を支払うことが必要となります。 |
| Ｑ５ | 入社早々遅刻、欠勤が多く、勤務態度が悪い社員をすぐに辞めさせたいが、どうしたらよいでしょうか？ 保険関係の手続きはどうなりますか？ |
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| Ａ | このような社員については、入社後14日以内であれば、予告なしに解雇することができます。14日を超えた場合は通常の解雇予告又は解雇予告手当の支払いが必要となります。 保険関係については、資格取得の手続きの後、資格喪失の手続きを行うことになります。 同月に資格取得と喪失が発生した場合の保険料については次のようになります。 
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| Ｑ６ | 新人研修をする際、どんな研修をすればいいのでしょうか。職種によって研修は違うとは思いますが、どんな研修が必要でしょうか。 |
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| Ａ | 新入社員が入社したら、研修を行います。では、研修では何をすればいいのでしょう。 社会人としての自覚と意識、基本的なことを若い時に身につけておくことが大切です。そのため、社内外のコミュニケーションのとり方やビジネスマナーの研修が必要です。 研修の目的は、社会人としての自覚と意識の向上（学生と社会人との違い）、自己表現やコミュニケーション能力を身につけ、自ら考え行動し、積極的に仕事に取り組める様な体制を整える事です。 それでは研修では、どのような内容が必要でしょうか。
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