障害者雇用について
近年、障害者の就労意欲は急速に高まっていますが、雇用が十分に進んでいるとはいえない状況です。これは受け入れたいと考えている企業側が、付きっきりで指導しないと難しいのではないか、特別な対応が必要なのではないか等の懸念点も雇用促進に歯止めをかけてしまっている要因の一つだと考えられます。
障害者雇用促進法というものがあります。
これは障害者の雇用安定と確保を目的とし、また企業に対しては法定雇用率以上の割合で障害者を雇用することを義務付けています。
この法定雇用率が、平成25年4月1日から、民間企業では現行の1.8％から2.0％に変わりました。
そして、今回の法定雇用率の変更に伴い、障害者を雇用しなければならない事業主の範囲が、常用労働者56人以上から50人以上に変わりました。
50人以上の常用労働者がいる企業には、障害者を雇用する義務があるということです。
義務に違反したとき
法定雇用率が未達成の事業主は、法定雇用人数に満たない障害者数に応じて、1人につき月額50,000円の障害者雇用納付金を納付しなければなりません。
この障害者雇用納付金の徴収も、現行では常用雇用労働者数201人以上雇用する事業主が対象とされていますが、
平成27年4月からは常用雇用労働者数を101人以上雇用する事業主から対象になることが決定しました。これを障害者雇用納付金制度といいます。
義務を履行したとき
また、障害者をハローワーク等の紹介により、継続して雇用する労働者として雇い入れる事業主に対して、賃金相当額の一部が助成されます。
助成金を受給するためには、以下の要件を満たすことが必要です。
- ハローワークまたは民間の職業紹介事業者等の紹介により雇い入れること
- 継続して雇用する雇用保険一般被保険者として雇い入れること
障害のある人が障害のない人と同じように、その能力と適性に応じた雇用の場に就くこと。
これは簡単なようで簡単ではないのが現状です。
固定観念を持たないこと
障害者雇用をしたいと思っても 「この仕事は障害者には無理だろう」と決めつけてしまう企業は少なくないようです。
障害者といっても、その障害の程度によって、また個人の能力によって適性は異なってきます。雇用に結びつけるためには、現場の受け入れ部署の協力を得られる体制を整えておくことがとても大切です。
基本的には、障害のない社員と同様に接することが大切なのですが、必要な配慮を把握し、周囲の社員の理解も促さなければなりません。
安全管理や健康管理、緊急時対応など、配慮すべきところは配慮する。しかし特別扱いはしないといった姿勢で取り組んでいけたら、雇用率もあがるのではないでしょうか。
